Senki sem vitatja, hogy tenni kell valamit a munkahelyi stressz ellen. A stressz depressziót és szorongást idéz elő az emberekben, amely elől gyakran az alkoholhoz és a nikotinhoz menekülnek. Tartós stressz hatására a koszorúerek elmeszesednek, szív- és érrendszeri betegségek alakulnak ki. A stressz a gazdaságban is hasonló tüneteket okoz: egy brit munkavédelmi felmérés szerint a stressz 2001-2002-ben 13,4 millió munkanap kiesést okozott az Egyesült Királyságban.
A munkahelyi stressz hatásainak kezeléséhez és visszaszorításához a vezetők és a munkavállalók együttműködésére van szükség. Ha valamelyik módszer nem válik be, akkor közösen kell új megoldást keresni. Egyre több olyan szervezet van, ahol megpróbálnak tenni valamit a stressz ellen, a gond csak az, hogy a kiváltó okok megszüntetése helyett inkább arra összpontosítanak, hogy a dolgozókat megtanítsák a stressz kezelésére.
Kockázatfelmérés
A munkavédelmi szakemberek mindent tudnak a kockázatfelmérés alapelveiről. Azzal is tisztában vannak, hogyan kell ezeket az alapelveket alkalmazni a munkahelyek kialakításában, a berendezések biztonságos működtetésében, a tűzvédelmi előírások kidolgozásában, a kézi anyagmozgatás szabályaiban, stb. A stressz ellenben a legtöbb munkavédelmi szakember számára új terület, ahol speciális szaktudásra van szükség. Az a legjobb megoldás, ha a munkavédelmi szakemberek orvosokkal és humánpolitikusokkal működnek együtt.
Számos szervezetben a közvetlen vezetők feladata a stresszforrások azonosítása. Ez nem feltétlenül jó megoldás, különösen ha éppen a közvetlen vezetők maguk a stressz legfőbb okai. Ezt a problémát pl. úgy lehet kiküszöbölni, hogy a munkavédelmi osztály közbelép, ha jó oka van feltételezni, hogy a kockázatfelmérést végző vezető is jelentős stressztényezőt képez. Egy másik megoldás az lehet, ha a stresszfelmérést külső tanácsadókra bízzák, akik a dolgozók válaszait bizalmasan kezelik.
Stresszmegelőzési stratégia és program
Azok a szervezetek képesek a legjobban kezelni a stresszt, amelyek háromféle szakértőgárdát – foglalkozás-egészségügyi szakembereket, humánpolitikai szakembereket és munkavédelmi szakembereket alkalmaznak. Azok a stratégiák, amelyek ezeknek a szakterületeknek csupán az egyikére támaszkodnak, valószínűleg jóval kevésbé lesznek sikeresek. Azt talán említeni sem kell, hogy a felső vezetés elkötelezettsége nélkül ezek az erőfeszítések szinte semmit sem érnek.
Az egyik legátfogóbb stresszmegelőzési stratégia az úgy nevezett “Rugalmassági stratégia” (Resilience Strategy), amelyben a rugalmasság a sikerre való képességet jelenti egy folyamatosan változó, gyors tempójú közegben.
Ez a stratégia két részből áll: a stratégiának a személyes rugalmasságra vonatkozó része az egyének fizikai, mentális és lelki jólétét támogatja, míg a másik, a szervezeti rugalmasság része azt szolgálja, hogy egy olyan munkahelyi közeg alakuljon ki, amelyben az egyén kibontakozhat. Ez egy következetes, összefüggő stratégia, amely magába foglalja a terheléskezelést, a tanácsadást, a kockázatkezelést és a dolgozók személyes rugalmassági képzését. Egyértelműen meghatározza a szervezet, a részlegek és a munkavállalók feladatait.
Szervezeti szinten a munkát át lehet úgy szervezni, hogy a folyamatok hatékonyabbá és felhasználóbarátabbá váljanak. A vezetők elsajátítják a stressz csökkentéséhez és a zökkenőmentes működéshez szükséges viselkedést. Megtanulják, hogyan kell jutalmazni és elismerni beosztottaik teljesítményét. A stressz csökkentésére tett intézkedések eredményességét különféle mutatók alapján figyelemmel lehet kísérni. Ilyen mutató például a betegség miatti hiányzások gyakorisága, a stressz okozta korai nyugdíjba vonulások száma, a munkaerő-elvándorlás, sőt a balesetek aránya is. (Ez utóbbi a figyelem hiányát jelzi.)
A részlegek szintjén a stressz mértékét attitűdvizsgálatokkal lehet felmérni. Ez azt jelenti, hogy – pl. a távozó dolgozók kikérdezésével, a létszám alakulásának elemzésével, a teljesítményértékeléshez készített interjúk adatai alapján – megvizsgálják a dolgozók elégedetlenségére utaló megnyilvánulásokat.
Résztvevői szemlélet
A stressz kezelésébe mindenkit be kell vonni. Ez többek között az alábbiak révén érhető el:
– a vezetők kiképzése a stressztudatos szemléletre;
– a dolgozók részvétele a felmérésekben;
– fókuszcsoportok szervezése;
– a teljesítményértékelések felhasználása a stresszel kapcsolatos kérdések megvitatására;
– “szakértői hálózatok” működtetése (ld. később).
A vezetőket fel kell készíteni arra, hogy felismerjék beosztottaiknál a stressz tüneteit, azonosítani tudják a kiváltó okokat és tudják, mit lehet kezdeni a meglévő stresszel, és hogyan lehet megelőzni a jövőbeni stresszt. A felmérések készítése hatékony eszköz lehet arra, hogy a dolgozókat bevonják a stresszkezelés folyamataiba. A kérdések nagyon széles körűek lehetnek és folyamatosan változhatnak, de bizonyos alapvető kérdéseknek változatlannak kell maradniuk ahhoz, hogy a tendenciákat fel lehessen vázolni. A stresszfelmérő kérdőív lényeges kérdései lehetnek pl. az alábbiak:
– Tisztában van Ön azzal, hogy melyek a munkaköri feladatai?
– Tisztában van Ön azzal, hogy milyen eredményeket várnak el Öntől?
– Úgy érzi, hogy rendelkezik a munkaköre ellátásához szükséges készségekkel?
– Hozzá tud jutni a munkavégzéséhez szükséges információkhoz?
– A fizikai környezet, amelyben dolgozik lehetővé teszi, hogy elvégezze a munkáját?
– Rendelkezik Ön a szükséges hatáskörrel ahhoz, hogy ellássa a munkáját?
– Úgy érzi, hogy a feladatai ellátásával kapcsolatos véleményét figyelembe veszik?
A fókuszcsoportok mind a munkavállalók bevonására, mind pedig a stresszel kapcsolatos információk gyűjtésére alkalmasak, és általában az alábbi három fő témakörre összpontosítanak:
– Ön szerint melyek a stressz kiváltó okai?
– Ön a stressznek milyen jeleivel találkozik a munkahelyén?
– A szervezet egyes részlegei – foglalkozás-egészségügy, oktatás, humánpolitika, közvetlen vezetők, felsővezetők – min javíthatnának, fejleszthetnének, illetve változtathatnának annak érdekében, hogy kisebb legyen a nyomás a munkahelyen?
Vannak szervezetek, amelyek önkéntes “szakértői hálózatot” hoztak létre a dolgozóikból, akik alapvető tanácsadási képzésben részesültek, és így segítséget és támogatást tudnak nyújtani a munkatársaiknak. Ez a hálózat azért különösen értékes, mivel lehetőséget kínál a munkavállalóknak, hogy olyan kérdéseket vitassanak meg egymással, amelyeket a főnökeikkel talán nem szívesen beszélnének meg. Hasonló hálózatot lehet létrehozni külső tanácsadó szakemberekből is.
A felső vezetés elkötelezettsége, a hatékony kockázatfelmérés, a stratégiai tervezés és a dolgozók bevonása mind nagyon fontos, de elérkezik az a pont, amikor a szervezetnek ténylegesen tennie kell valamit a stressz ellen: gyakorlati lépésekre van szükség.
A konkrét intézkedések (Intervenció)
A stressz kezelése érdekében tett tényleges intézkedéseket intervenciónak nevezik Az intervenció három lehetséges szintje a következő:
– Elsődleges – Célja a szervezetben meglévő stresszforrások megszüntetése.
– Másodlagos – Megpróbál segíteni abban, hogy az egyének felismerjék és kezeljék az őket érő stresszt.
– Harmadlagos – Rehabilitálja azokat, akik nem tudtak megbirkózni a stresszel.
A legfontosabb az elsődleges intervenció, mivel ennek célja, hogy a stresszt a forrásánál, lehetőleg a tényleges stresszhelyzet kialakulása előtt szüntesse meg. Éppen emiatt gyakran ez jelenti a legnehezebb feladatot. Az elsődleges intervenció jelenleg nem kap kellő hangsúlyt, részben azért, mert a döntéshozók nem ismerik fel közvetlen érdekeltségüket. Léteznek azonban olyan szervezetek, amelyek az elsődleges intervenció terén hasznos és sikeres példákkal szolgálhatnak
Vannak olyan munkahelyek, ahol a szolgálati és pihenőidő hosszának vagy a műszakbeosztásnak a módosításával jelentősen csökkenthető a stressz. Máshol a szükséges információk könnyebben hozzáférhetővé tétele vagy a nagyobb autonómia biztosítása jelentheti a megoldást. A megfelelő intézkedésekre azonban csak akkor kerülhet sor, ha a vezetők elkötelezettek a stressz csökkentése mellett, és folyamatosan együttműködnek a beosztottakkal.
A másodlagos intervenciónak az a célja, hogy a dolgozókat olyan életvitelre ösztönözze, amely a stresszel szemben ellenállóbbá teszi őket, és könnyebbé teszi számukra a stressz kezelését. Erre példák az egészséges életmód programok, a stressztanácsadás, a szociális segítőcsoportok működtetése, a képzés és az információnyújtás.
A harmadlagos intervenció azokon az embereken igyekszik segíteni, akiket már megbetegített a stressz. Például olyan metróvezetőknek nyújtanak tanácsadást, akik egy öngyilkos elgázolása miatt poszttraumás stresszbetegségben szenvednek. Általában igaz azonban, hogy a másodlagos és harmadlagos intervenció – amelyek a személyes védőfelszerelések mentálhigiénés megfelelői – mindig kevésbé hatékonyak és kívánatosak a szervezetben meglévő stresszforrások megszüntetésénél – azaz az elsődleges intervenciónál.
BME OMIKK “Munkavédelem – Ergonómia” c. folyóirata, 2004., XI. szám, www.info.omikk.bme.hu 2005.10.25.
