A gondolat, hogy a munkaviszonyban egyszerre több munkáltató vegyen részt, az Egyesült Államokból ered, ahol a Fair Labor Standard Act révén már 1938-ban megjelent e speciális foglalkoztatási forma.
A megszokott, napi 8-órás, hétfőtől péntekig tartó munkaidő mára már kezd „megszokottá válni” a munka világában. Fontos, hogy a munkajog haladjon a korral, és rugalmasan kezelje mind a munkáltatók, mind a munkavállalók igényeit, kövesse a technika nyújtotta lehetőségeket. Egy vezető esetében sokszor nem lehet a hagyományos modellben gondolkodni, a munkajogi szabályozás ezért teszi lehetővé már régóta, hogy kötetlen munkaidőben lássák el a feladataikat. Hasonlóan, egy személyes jelenlétet nem feltétlenül igénylő munkakör (pl. egy bérszámfejtő) esetén kézenfekvő megoldás a távmunka lehetősége.
A gondolat, hogy a munkaviszonyban egyszerre több munkáltató vegyen részt, az Egyesült Államokból ered, ahol a Fair Labor Standard Act révén már 1938-ban megjelent e speciális foglalkoztatási forma. Az ún. „employee sharing” aztán Európában is elterjedt. Tipikus esete e foglalkoztatási formának, amikor az egy irodaházban lévő cégek közösen foglalkoztatják a portást, vagy a takarítót, de praktikus lehet ilyen lehetőséggel élni egy plázában az információs pultnál dolgozó munkavállaló esetében is. Európában gyakori, hogy több cég például egy könyvelőt alkalmaz ebben a foglalkoztatási formában.
Előnyök
„A Eurofound (Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért) által készített 2015-ös kutatás szerint az Európai Unióban e speciális foglalkoztatási forma olyan kedvező munkafeltételekkel jár együtt, mint a rugalmas munkaidő, továbbá általában olyan munkáltatók alkalmazzák, ahol a munkahelyi körülmények munkabiztonsági szempontból átlagon felüliek” – ismertette dr. Párkányi Rita, a KCG Partners Ügyvédi Társulás partner ügyvéde. A munkáltatók számára mindez elsősorban azért előnyös, mert megoszthatják egymás között a foglalkoztatás költségeit. E megosztás történhet az egyes cégeknek végzett munkaórák arányában, egyenlő arányban (egy portás esetében tipikusan), de a munkáltatók megállapodhatnak úgy is, hogy kizárólag egyikőjük viseli a költségeket.
Hazánkban nem elterjedt
E foglalkoztatási formát hazánkban az új Munka Törvénykönyve vezette be 2012. július 1-jén, követve az európai tendenciákat. A kezdeti „lelkesedés” ugyanakkor nem hozta meg eredményét, a fenti kutatás ugyanis arra jutott, hogy hazánkban a munkáltatók nagyon ritkán élnek ezzel a konstrukcióval.
Miért nem élnek vele?
Számos oka lehet annak, hogy a hazai munkáltatók idegenkednek ettől a foglalkoztatási formától. Egyik ilyen indok lehet, hogy az irodaházakban, bevásárlóközpontokban az a kézenfekvő gyakorlat alakult ki, hogy a portaszolgálati, a takarítási, illetve az információs pulthoz köthető feladatok ellátása (melyek tipikusan alkalmasak lehetnének a több munkáltatós foglalkoztatásra) az üzemeltető cég feladata. „Ezzel a megoldással ugyanis a bérlőknek nem kell egy nehézkesebb, több kötelezettséggel és adminisztratív teherrel járó munkaviszonyt fenntartaniuk, illetve az e feladatok ellátásának díja költségkén jelenik meg náluk, mely adózási szempontból is kedvezőbb a munkabért terhelő adóknál és járulékoknál” – fejti ki az ügyvéd.
Másrészt pedig e foglalkoztatási forma a munkáltatók szoros együttműködését igényli az olyan munkaköröket tekintve, amelyeknél a munkavállaló hol az egyik, hol a másik vagy „többedik” munkáltatónak végez munkát (pl. könyvelő vagy informatikus).
A munkaszerződés fontos eleme, hogy munkáltatóknak meg kell határozniuk, hogy melyikük fizeti a munkabért, és az azzal járó közterheket. A munkáltatóknak érdemes egy külön megállapodásban rögzíteni a foglalkoztatás részleteit, mint például azt, hogy a többi munkáltató milyen arányban viseli, illetve téríti meg a költségeket a kijelölt munkáltatónak, illetve hogy a munkavállaló mikor, melyik munkáltatónak végez munkát. Lényegében egy olyan rendszert kell kialakítaniuk, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállaló valamennyi munkáltató utasításának eleget tudjon tenni, illetve szabályozni kell olyan potenciális konfliktus-helyzeteket is, hogy mi történik akkor, ha a munkavállaló ellentmondásos utasításokat kap a munkáltatóktól.
Bezzeg Franciaországban!
Az amerikai eredetű employee sharing európai nagyhatalma egyértelműen Franciaország, amely már 1985 óta alkalmazza ezt a foglalkoztatási formát. „A franciáknál kezdetben a mezőgazdasági szektorban volt gyakori ez a foglalkoztatási forma, mára már azonban valamennyi szektorban népszerű. Hangsúlyozandó azonban, hogy a magyar verzióhoz képest a franciáknál alkalmazott modell speciális. Itt ugyanis a munkáltatók – egyesületi vagy más nonprofit formában – egy külön szervezetet hoznak létre, és ez a szervezet köti meg a munkaszerződést a munkavállalóval vagy a munkavállalókkal. A fent említett kutatás szerint az ilyen munkáltatói szervezetek száma Franciaországban 4400-ra becsülhető, ami nagyjából 10 ezer vállalkozást érint” – magyarázza dr. Párkányi Rita.
Megjegyzendő, hogy egy ekkora hálózatot nem könnyű összefogni, mindez külön képzettséget is igényel. Franciaországban ezt is szem előtt tartják, ugyanis Nantes-ban külön egyetemi képzés indult az emlpoyee sharing managementre.
